Sosyal medya aracılığıyla yaygınlaşan ve sosyal medyada bir akıma dönüşerek popülerleşen ‘’sesiz istifa’’ kavramı, iş dünyası ve kurumlar için kıymete değerdir. Özellikle küresel salgın sonrası iş dünyasının dönüşen çalışma biçimleri, çalışan ve işveren arasındaki beklenti, prensip ve metotları da değiştirmiştir. Sessiz İstifa kavramını, literatüre dahil edilme meselesi her ne kadar yeni olsa da kavram 1980’li yıllarda Almanya’da “kendi kendine emeklilik” biçiminde tanımlandığı ifade edilmektedir. Özellikle son yıllarda üzerinde çalışmaların artması bir durum tespiti şeklinde gözükmekte ve bunun çözüm önerileri olarak iş dünyasının yeni çalışma prensipleri bağlamında ortaya konmaktadır.

‘’Sessiz İstifa’’ kavramı aslında çalışanın çalışma şartlarına karşı ortaya koyduğu bir eylemsellik olarak değerlendirilmektedir. Yönetim ve organizasyonun, örgüt kültürü bağlamında işçinin şartlara karşı geliştirdiği bir direnç şeklinde tanımladığı sessiz istifa, yöneticilerin iş verimliliğini artırmak için çözüm üretmesi gereken bir durum şeklinde değerlendirilmektedir.

Oysa ölçek olarak büyük örgüt yapılarına sahip kurumlarda ‘’sessiz istifa’’ bir tepkisellik olarak ortaya çıkmayabilir. Yöneticilerin, çalışanı sessiz istifa durumunu oluşturan davranışlara yönlendirdiği ve çalışanın sessiz istifa ederek, iş süreçlerinden tasfiye edilmesini sağlaması da söz konusu olmaktadır.

Sessiz istifa, ‘’bir çalışanın mutsuz olduğu iş yerinde işten ayrılmak yerine inisiyatif almayı bıraktığı ve sadece beklenen en az çabayı sarf ettiği bir senaryoyu tanımlamak için kullanılan yeni bir terim’’ olarak tanımlanmaktadır. Ancak iş süreçlerinin yanlış yönetilmesiyle çalışanın zihniyet dönüşümü de buraya eklenmelidir. Çalışan zorunlu bir sessiz istifaya sürüklenebilmektedir.

Sessiz istifanın gerçekleşmesi için;

  • Fazladan iş, liderlik rolleri veya sorumlulukları için gönüllü olmamak.
  • Doğrudan hitap edilmedikçe toplantılarda konuşmamak.
  • Mesai saatleri dışında e-postalara veya mesajlara cevap vermemek.
  • İş tanımlarının dışındaki işleri geri çevirmek.
  • Ekibin geri kalanından izole olmak ve sosyal olaylardan kaçınmak.
  • Normalden daha fazla hastalık izni kullanmak

şeklinde durumların ortaya çıkması gerekmektedir. Bu durumlar her ne kadar büyük bir sorun olarak görülse de kurum içerisinde yanlış oluşturulmuş yönetim yapılarında, yönetimin bir beklentisi de olabilmektedir. Üstelik Türkiye’de iş dünyasının henüz ne kadar profesyonel olduğu da tartışmalıdır. İnsan kaynakları departmanları yalnızca maaş çizelgelerini hazırlayan ve evrak takibi yapan birimlerden ibaret kalmaktadır.

Sessiz İstifanın sebepleri ise;

-Yönetici, idareci ve iş gören arası ilişkilerin şeffaf bir biçimde yürütülmemesi örgüt içi güç mesafesinin yüksek olması,

 -Yönetici ve çalışanlar arası organik bir iletişim ağının olmaması veya farklı kademelerdeki çalışanların yöneticileriyle dilediği gibi iletişim kuramaması,

-Çalışanların özgün kabiliyet ve becerilerinin görev tanımıyla örtüşmediğini düşünmesi,

- Çalışanların kişisel, ticari ve mesleki alanlardaki gelişimlerinde yeteri kadar destek ve takdir görmediğini düşünmesi,

- Katılımcı demokratik bir iş ortamının yaratılmamış olması ve çalışanların yaratıcılıklarını kullanmalarının engellendiğini düşünmeleri,

- Çalışanların sahip oldukları potansiyeli ortaya çıkarmaları konusunda teşvik edilmemesi, desteklenmemesi,

- Çalışanların değişen şartlar ve çalışma düzeninin iş ortamına uyarlanamaması, örgüt kültürünün zayıflığı ve değişen çalışma şartlarına göre şekillenmediğini düşünmeleridir.

Görüldüğü üzere sessiz istifanın temelleri manevi tatminsizlik ya da manevi anlamda uygulanan yanlış uygulamalardır.

Kurumsal kültür ve kurumsal aidiyet problemleri burada asli belirleyici unsurdur. Yöneticilerin, yönetim algılarında kurum kültürü ve aidiyeti oluşmamışsa, sessiz istifa bir tepki değil zorunluluk olabilmektedir.

Ancak verimlilik ve işin gelişimini engelleyen bu durumlar, çalışma dünyasının yeni dinamikleriyle çözülmediği takdirde, büyük bir örgütsel kültüre dönüşebilecektir. Bu durumda bir iş yerinde çalışanların çok büyük bir kısmının sessiz istifa zeminine itildiğini ve aslında işlerin ilerlemediğinin görülmesi gecikecek ve fark edildiğinde geç kalınmış olacaktır. Özellikle iş dünyasında karlılık, bu durumda hızlı aksiyon alınmasını sağlayabilecektir. Öte yandan kamuda konumlanan kurumların verimlilik ölçeklerinin farklı olduğu düşünüldüğünde sessiz istifa, büyük bir kamu kaybı ve zararı da doğurabilecektir.