Çalışma hayatında uzun yıllar boyunca bir iş yerinde emek veren kişilerin hakları, emeklilik veya vefat gibi durumlarla sona erdiğinde sıklıkla yargıya taşınmaktadır. Son dönemde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen yeni bir karar, on yıllarca aynı şirkette görev yapan kişilerin biriken yıllık izin ücretlerinin hesaplanmasında ezberleri bozan niteliktedir. Olayda, bir şirkette 33 yıl boyunca muhasebe ve mali işler müdürü olarak çalışan bir kişinin vefatının ardından geride kalan yakınları hukuki mücadele başlatmıştır. Aile, murisin yıllar boyunca yoğun çalışma temposu nedeniyle hak kazandığı izinlerin çok büyük bir kısmını kullanmadığını iddia etmiştir. Yerel mahkeme aşamasında, işçinin 33 yıl boyunca hiç izin yapmadığı yönünde bir kabule varılmış ve bu doğrultuda ödeme yapılmasına hükmedilmiştir.
Ancak işveren tarafı bu karara itiraz ederek çalışanın ikinci dönemde rahatsızlıkları sebebiyle izin kullandığını ve bazı mahsuben ödemelerin gerçekleştirildiğini savunmuştur. Dosyayı inceleyen yüksek mahkeme, özellikle uzun süreli çalışma ilişkilerinde tarafların iddialarının somut delillerle desteklenmesi gerektiğinin altını çizmiştir. Gerçek ücretin tespiti aşamasında banka hareketleri, bordrolar, tanık ifadeleri ve meslek odalarından yapılacak emsal ücret araştırmaları büyük önem taşımaktadır. İşçinin elden ödenen maaş kısımlarının sosyal güvenlik kurumuna bildirilen rakamlardan farklı olması durumunda, hak kayıplarının önlenmesi adına titiz bir inceleme yapılması şarttır. Yargıtay, eksik incelemeye dayalı olarak kurulan hükümlerin hukuka uygun olmadığını ve bu durumun kararın bozulmasında temel teşkil ettiğini açıkça belirtmiştir.
Hâkimin Yetki Sınırları Ve Dava Dilekçesi
Hukuk yargılamasında tarafların dilekçelerinde belirttikleri iddialar ve talep sonuçları, mahkemenin inceleme alanını doğrudan sınırlayan en önemli unsurlar arasında yer almaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin verdiği bu emsal kararda, Hukuk Muhakemeleri Kanunu hükümleri çerçevesinde hâkimin tarafların ileri sürmediği vakıaları kendiliğinden dikkate alamayacağı kuralı hatırlatılmıştır. Davacı ailenin mahkemeye sunduğu dilekçede, murisin yıllık izinlerinin tamamının değil, yalnızca büyük bir bölümünün kullanılmadığı yönünde bir ifadeye yer verdiği görülmüştür. Buna rağmen yerel mahkemenin sanki hiç izin kullanılmamış gibi bir sonuca vararak karar tesis etmesi usul kurallarına aykırı bulunmuştur.
Yargılama sürecinde dilekçe ile mahkemenin ulaştığı sonuç arasındaki uyum, verilen kararların isabet derecesini doğrudan etkileyen unsurlardan biridir. Tarafların iddia sınırlarının dışına çıkılması, adil yargılanma hakkı ve usul ekonomisi ilkeleri açısından da hukuki sorunlara yol açabilmektedir. Yüksek mahkeme, ailenin kendi dilekçesinde belirttiği ifadelerin göz ardı edilerek genel bir kabule varılmasının hatalı olduğunu vurgulamıştır. Bu durum, benzer davalarda avukatların ve dava açan kişilerin dilekçe hazırlarken ne kadar dikkatli olması gerektiğini gözler önüne sermektedir. İzin alacaklarına yönelik uyuşmazlıklarda mahkemelerin tarafların beyanlarına sıkı sıkıya bağlı kalması ve buna göre bir hesaplama yöntemi benimsemesi gerekmektedir.
Yöneticilerin Sorumluluğu Ve İzin Kullanımı
Uzun yıllar boyunca kritik pozisyonlarda görev yapan çalışanların yıllık izinlerini kullanıp kullanmadığı hususu, iş hukuku uyuşmazlıklarında ayrı bir hukuki değerlendirmeyi zorunlu kılmaktadır. Bahsi geçen dava dosyasında, işçinin şirkette muhasebe ve mali işler müdürü unvanıyla çalıştığı ve bu konum gereği şirketteki izin kayıtlarını düzenleme ya da denetleme yetkisine sahip olduğu vurgulanmıştır. Yargıtay kararına göre, işletmede izinlerin takibinden ve kayda geçirilmesinden birinci derecede sorumlu olan bir yöneticinin, kendi izinlerini kullanmadığını iddia etmesi durumunda bu iddianın hayatın olağan akışına uygunluğu dikkatle incelenmelidir.
Şirket içinde bu tür idari ve mali yetkileri elinde bulunduran kişilerin, kendi çalışma süreleri zarfında izinlerini usulüne uygun şekilde kullanmış veya bu yönde kendi iradeleriyle tasarrufta bulunmuş olmaları beklenmektedir. Yüksek mahkeme, bu pozisyondaki bir çalışan için yıllık izinlerin tamamen kullanılmadığı varsayımından hareket edilemeyeceğini karara bağlamıştır. Bu gerekçeyle, söz konusu kişinin yıllık izin alacaklarının hesaplanmasında hakkaniyet indirimi yapılarak izinlerin üçte birinin kullanılmış kabul edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. Bu yaklaşım, benzer üst düzey yönetici pozisyonundaki kişilerin açacağı alacak davaları bakımından önemli bir hukuki kriter oluşturmaktadır.
İş Kanununa Göre İzin Ücreti Hesaplamaları
4857 sayılı İş Kanunu düzenlemelerine göre çalışanların yıllık ücretli izin hakları kıdem sürelerine göre kademeli olarak belirlenmektedir. İş yerinde çalışma süresi 1 yıl ile 5 yıl arasında olanlara en az 14 gün, 5 yıl ile 15 yıl arasında olanlara en az 20 gün, 15 yıldan fazla olanlara ise en az 26 gün yıllık ücretli izin verilmesi yasal bir zorunluluktur. Ayrıca 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük çalışanlar için bu sürenin 20 günden az olamayacağı açıkça hükme bağlanmıştır. Çalışma devam ettiği sürece yıllık izinlerin paraya çevrilmesi veya çalışana izin yerine nakit ödeme yapılması yasal olarak mümkün değildir.
İş sözleşmesinin feshi veya ölüm gibi herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda ise kullanılmayan yıllık izinlerin parasal karşılığı ortaya çıkmaktadır. Bu aşamada işçinin veya vefat durumunda mirasçılarının hak kazandığı alacak, çalışanın fesih tarihindeki son brüt ücreti üzerinden hesaplanarak ödenmek zorundadır. Yargıtay'ın getirdiği son emsal nitelikteki yorum ile birlikte, özellikle uzun kıdemli çalışanların izin alacaklarının dava konusu edildiği dosyalarda konum ve yetki durumlarının hesaba katılacağı netleşmiştir. Çalışanların hak arama hürriyetini kullanırken yasal süreleri, dilekçe içeriklerini ve görev unvanlarının hukuki sonuçlarını göz önünde bulundurarak hareket etmesi gerekmektedir.
Kaynak: Zeki Ersin Yıldırım
