Yargıtay, çalışanların kıdem tazminatı hesaplamalarında çığır açan ve milyonlarca çalışanı doğrudan etkileyen son derece kritik bir karara imza attı. Satış ve pazarlama sektöründe görev yapan veya belirli hedeflere bağlı olarak değişken prim sistemiyle çalışan bireylerin tazminat haklarını güvence altına alan bu karar, emsal niteliği taşıyor. İşçi ile işveren arasındaki tazminat uyuşmazlığında son noktayı koyan yüksek mahkeme, çalışanların alacağı kıdem tazminatının miktarını önemli oranda artıracak bir içtihat ortaya koydu. Yargıtay’ın bu adımı, iş hukuku uygulamalarında uzun süredir devam eden belirsizlikleri giderme amacı taşıyor.
Yargıtay incelemesine konu olan olayda, bir işçinin aylık sabit ücretinin yanında doğrudan satış hedeflerine bağlı olarak prim aldığı, ancak bu primlerin her ay aynı tutarda olmadığı görüldü. Çalışan, yalnızca şirket tarafından belirlenen performans kriterlerini ve satış kotalarını doldurduğu dönemlerde bu ilave ödemelere hak kazandı. Belli dönemlerde elde edilen fakat süreklilik göstermeyen bu prim ödemelerinin tazminat hesabına dahil edilip edilmeyeceği hususu, taraflar arasında ciddi bir hukuki anlaşmazlık oluşturdu. İlk derece ve istinaf süreçlerinin ardından dosya temyiz incelemesi için Yargıtay gündemine taşındı.
Bölge Adliye Mahkemesinin Değerlendirmesi Yargıtay Tarafından Hatalı Bulundu
Uyuşmazlığı inceleyen Bölge Adliye Mahmissi, işverenin bordrolara "ÇPS Bonus" açıklamasıyla yansıttığı ödemeleri değerlendirirken, bu paraların her ay düzenli yatmaması gerekçesiyle tazminat matrahından çıkarılmasına karar verdi. Yerel mahkemenin bu yaklaşımına göre, süreklilik arz etmeyen ve değişkenlik gösteren performans ödemeleri kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretin dışında tutulmalıydı. Kararın temyiz edilmesi üzerine dosyayı ayrıntılı biçimde ele alan Yargıtay, Bölge Adliye Mahkemesinin sunduğu bu gerekçeyi hukuka aykırı buldu ve kararı bozdu.
Yargıtay kararlarında, prim miktarlarının aydan aya farklılık göstermesinin veya bazı aylarda hedefler tutturulamadığı için hiç ödenmemesinin, bu ödemelerin genişletilmiş ücret niteliğini kaybettirmeyeceği vurgulandı. Yüksek mahkemeye göre, satış rakamları veya belirlenen diğer kurumsal verilere dayanarak hesaplanan primlerin tutar olarak değişkenlik arz etmesi son derece doğaldır. Sırf düzenli bir takvime bağlanmadığı ya da her ay sabit bir tutarda ödenmediği gerekçesiyle bu tür hakların tazminat hesabından tamamen çıkarılması iş hukukunun temel ilkelerine aykırılık oluşturmaktadır.
Giydirilmiş Ücret Hesabında Son Bir Yıllık Ortalama Esas Alınacak
Hukuk uzmanları ve sosyal güvenlik danışmanları, Yargıtay tarafından verilen bu kararın uygulamada nasıl bir yol haritası çizeceğini detaylarıyla değerlendirdi. Yeni içtihada göre, tazminata hak kazanan bir çalışanın mevcut maaş bordroları tek tek incelenecek ve çalışanın son 12 ay içerisinde elde ettiği tüm satış primleri toplanacak. Yıl içerisinde elde edilen toplam prim tutarı 12 sayısına bölünerek aylık ortalama prim miktarı tespit edilecek. Bulunan bu ortalama değer, çalışanın son çıplak brüt ücretine eklenerek kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücret belirlenecek.
Hesaplama yöntemindeki bu değişim, özellikle değişken primlerle çalışan personelin tazminat haklarında kayda değer bir artış sağlayacak. Örneğin, sabit brüt maaşı ile çalışan ancak yılın belirli dönemlerinde yüksek tutarlarda prim geliri elde eden bir personelin tazminatı, artık sadece çıplak maaşı üzerinden hesaplanmayacak. Son 1 aydaki veya son 12 aydaki primlerin ortalamasının eklenmesiyle birlikte giydirilmiş ücret tavanına kadar olan kısım tazminat matrahına dahil edilecek. Bu durum, satış temsilcileri, primli çalışan mağaza personelleri ve pazarlama uzmanları için ciddi bir finansal avantaj anlamına geliyor.
Sosyal Güvenlik Uzmanları Yan Hakların Önemini Vurguladı
Sosyal güvenlik uzmanları, İş Kanunu uyarınca kıdem tazminatı hesaplanırken sadece asıl ücretin değil, işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün olan tüm menfaatlerin dikkate alınması gerektiğini ifade ediyor. Yargıtay’ın süreklilik kazanan her türlü yan hakkı giydirilmiş ücrete dahil eden yerleşik bir yaklaşımı bulunuyor. Bu doğrultuda yemek yardımı, yol ücreti, ikramiye ve performans primleri gibi ödemeler, işçinin işyerindeki hizmetinin bir karşılığı olarak kabul ediliyor ve hesaplamaya ekleniyor.
Uzmanlar, değişken tutarlı satış ve performans primlerinin hedefe bağlı olsa dahi son 12 aylık dönemin ortalaması alınarak hesaba katılması gerektiğinin altını çiziyor. İşverenlerin prim ödemelerini bordroda "bonus", "teşvik" veya "prim" başlığı altında göstermesinin sonucu değiştirmediğini belirten hukukçular, ödemenin niteliğine bakılması gerektiğini söylüyor. Yargıtay’ın vermiş olduğu bu emsal karar, benzer durumdaki binlerce işçilik alacağı davası için bağlayıcı bir nitelik taşırken, bundan sonraki süreçte tazminat hesaplama standartlarını da doğrudan belirleyecek.
Kaynak: Zeki Ersin Yıldırım
