KÜÇÜK İŞLETMELERİN YETKİ VE YÖNETİM ÇIKMAZI

Yetki;işletmelerin sevk ve idare hakkının,becerisinin,bilgisinin,tecrübesinin,gücünün elinde bulundurulmasıdır.Bahsedeceğimiz işletmelerde bu yetki patron ya da onun temsilcisi tarafından kullanılır ve çok katı ve kıskançlık derecesinde.

Yetki zaman zaman devredilir,ancak devredilen şey yetkiden çok sorumululuktur.Doğru yaparsa bir şey denmez ama yanlış giden bir şey olursa o zaman denecek olan şey yetkiyi bulunduran kişinin yapısına göre değişen oranda denir. Bu bir günah keçisi aramaktan başka bir şey değilidir.

Yetki gerçekten devredilir;ancak yetkiyi alan akrabadır,yakındır.Bu tip devredilen yetkilerde,sorumluluk devredilir  fakat,meydana gelen zararlar yakınlık derecesine ve işletmenin imkanlarına göre hoş görülür,ya da görmezden gelinir.Yani katlanılır.Anadolu tabiri ile ,atsan atılmaz,satsan satılmaz pozisyonudur.Bu tip durumlar geri dönülmez zararlara yol açabilir.Anadolu ekonomisinde bu tip örnekler fazlasıyla vardır.

Bir başka yetki devri, Ortaklar arasında paylaşılan yetkidir.Bu durumda da eğer bir şeyler yanlış gitmeye başlamışsa ,katlanma durumu vardır.Çok vahim durumlarda bile.İş ortaklıktan çıkmaya gitse,Hissesini alabilecek kaynak çoğu zaman olmadığından devam eden zarara  katlanılmak zorunda kalınır.

Bir yetki devri örneği de çalışana devredilen yetki bu durumda da yetki bir referansla ya da o kişinin patronu ikna etmesi ile devredilir.Ya da patronun yeteri kadar ölçme ve değerlendirme yeteneğinin olmamasından faydalnır.Yani kendini iyi satar.Bu durumda da büyük  kayıplar söz konusu olabilir.Fakat bu durumda  onu işten çıkarmak kolaydır.Sadece tazminat ödenir.

Bir yetki devri yine çalışana yapılır.O kişi başka bir işte  başarı sağlamıştır. Ya da bu işletmede çok başarılı bir işe imza atmıştır.Bu başarı patronun aşırı güvenmesinin yolunu açar.Bu durumda; her şeyi de yapabileceği inancı meydana gelebilir.Bu tip bir ortam da işletmelerin çok yanlış kararlar almasına sebep olabilir.Hatta  işlerin çok iyi gittiği,fiyatların iyi olduğu konjonktürel durumların ertesinde çok vahim durumlara yol açabilir.Çünkü iyi dönemde görülmeyen problemler aniden ortaya çıkar.Bu tip durumlar ,sadece küçük işletmelerde değil büyük grupların bile çöküşüne sebep olabilir.

Peki ne yapmalı.Yetki devredilmemeli mi?

Yetki devredilmeli.Devredilmeli ancak işletme küçük de olsa yetkiyi devredebilecek şekilde organize edilmeli.Yetki sırf devredilmek için devredilmez.İşletme hem iş süreci, hem kayıt süreci olarak hesap verebilir hale getirildikten sonra yetki devredilmeli.

Yetki devri işletmenin ihtiyacından doğmalı.Sevk ve idarenin verimliliğini arttırma çabasından,işlemlerin hızlandırılması,karar sürecinin  tıkanmaması,işletmenin işlerinin yaygınlığı,gibi önemli ihtiyaçların meydana gelmesi lazım.

Ayrıca yetkiyi kullanacak kişilerin liyakatı,edebi, işi hazmı,bilgisi,uygun olmalı ve özellikleri değerlendirilebilmeli,ölçülebilmeli.Bir varsayımla yetki devredilmez.Zannedilerek hiç devredilmez.

Yetkiyi devredecek kişinin zamanın çok değerlenmesi.İşlerin yoğunlaşması.Her işe yetişememesi.İşte geçireceği zamanın değerinin artması,o işleri yapabilecek daha düşük maliyetli işgücünden faydalanılması gereğini ortaya çıkarır.İşleri iyi olan bir firmanın patronun,ya da müdürün bir saatlik işe katkısı 100 lira ise; o yöneticinin saati 10 lira olan bir iş makinesi kullanması gibi.

O zaman önce yönetim kadrosunda bulunan başta patron ya da yöneticilerin,İşi hesap verebilir hale getirmeliler.İşletme içi iletişim kanallarını açık tutmalılar.Tabir caizse işletme ile sürekli konuşabilmeliler.İşletmeyi işletme içerisinde olmak kaydıyla açık ve şeffaf hale getirmeliler.
Kendileri yapamıyorsa yardım almalılar.KOSGEB bu konuda destek veriyor.

Özellikle iş sahibinin yetkilerini paylaşabilecek olgunlukta olmalı.Geleneksel bakış açısından çok mesleğin ve işin gereklerine göre davranmalı.

Anadolu'da bir söz var ''el,elin sürüsünü ıslık çalarak güder''diye.Aslında bu işin konumlanmasında bir yanlışlık var.Öncelikle biz işi sadece bizim olarak,çalışanı da el olarak görüyoruz.Oysa iş aynı zamanda çalışanın da.Çalışanın işi sahiplenmesini sağlayacak ortamı kurmamız gerekiyor.Çalışanı öteki gibi görmemek lazım.Çalışan işe girdiğinde kendi geleceği ile ilgili hayaller kurabilmeli.Kendi geleceği ile ilgili düşünceler geliştirebilmeli.Çocuğuna ve ailesine sadece gelir sağladığı bir yer değil,moral sağladığı bir yer olarak görmeli iş yerini.Kendisini iş yerinde iyi gören insanları keşif ruhu da gelişir.Ruhu ile çalışan insanın işletmeye katkısı ölçülemez.Tarihimizde Ahilik düzeninde bu sistem var.Çıraklıktan ustalığa,ustalıktan esnaflığa bir yol vardı.

İş hayatında çok görülmüştür;''ortak ortağın ya da akraba akrabanın sürünü ıslık çalarak yönettiğini''

Bu durumda olduğu gibi,evlat,akraba,yakın ya da ortak da ''El''olabilir.İş içerisinde.

Eğer iş hesap verebilir kayıt düzeninde ve akışında olursa;bu durumda çalışanın akraba ,tanıdık,ya da başka birisi olması fark etmez.Çünkü orada iş konuşmaya başlamıştır.Sistem çalışmaya başlamıştır.Pekala aile şirketleri de kurumsal olabilir